Robina van de Pol vertelt over de kracht van het Leerhuismodel: bezien door een ‘leerhuisbril’ nemen bedrijven betere beslissingen.
Pal naast de campus van én in samenwerking met de Universiteit Twente, werkte Robina enerzijds aan de implementatie van leermanagementsystemen en anderzijds aan de ontwikkeling van een eigen model, vertelt ze. “Ons doel was om een model te maken dat als een soort kapstok fungeerde voor wat wij voor andere bedrijven deden. Daarbij goten we de belangrijkste elementen in een model en legden logische verbanden. Het resulteerde in het Leerhuismodel.” Het model dient als uitgangspunt voor de gehele organisatie, die wordt opgevat als een huis. Want zonder dak regent het naar binnen en zonder fundament zakt het in elkaar. “Bij een huis is het essentieel dat alle lagen in goede verbinding staan met elkaar, om tot een sterk bouwwerk te komen. Zo werkt het bij bedrijven ook. Met het Leerhuismodel richt je kamer voor kamer in.”
“Het model is zó logisch dat je je afvraagt waarom het er nog niet was”
Het model is nu, ruim 12 jaar later, nog even actueel, accuraat en logisch en zal dat zijn zolang bedrijven opgebouwd zijn uit afdelingen. Robina: “Het model is eigenlijk zó logisch, dat je je afvraagt waarom het er nog niet was.” Juist in logische verbanden leggen schuilt de kracht van het model: het Leerhuismodel schakelt verschillende afdelingen aaneen. “Elk bedrijf is hierbij gebaat omdat het verbindingen legt tussen alle niveaus en elke afdeling. Ieders functie en elke doelstelling is ergens in het model te plaatsen. Het geeft daarmee heel helder weer hoe een bedrijf in elkaar zit én waar de schoen wringt.” En dat heldere beeld van de organisatie als geheel, dát is wat ze elke HR of L&D business partner gunt.
Van inzicht naar oplossing
Het is zoals bij bouw- en laswerken: juist de verbindingspunten moeten sterk zijn, want daarop staat de grootste druk. Datzelfde geldt voor bedrijven, maar bij velen ontbreekt het aan sterke verbindingen tussen afdelingen, merkte Robina in de afgelopen jaren. Het model gaat pas echt ‘werken’ wanneer de bijbehorende leerhuisscan wordt uitgevoerd. Hierbij wordt het model specifiek voor een bedrijf ingevuld. Juist de pijnpunten die ermee bloot worden gelegd, zijn leerzaam en potentiële groeipunten. “Van het tot in detail doorlichten van een bedrijf leer je ontzettend veel. Na een scan weet je precies waar in de organisatie blokkades zijn. Dat is soms confronterend, maar ook zeer waardevol. Alleen door de juiste inzichten en kennis kom je bij de juiste oplossingen. Op termijn kan dit een bedrijf veel tijd, geld en energie schelen.”
De vraag naar leerhuisscans neemt de laatste tijd hard toe, een goede ontwikkeling volgens Robina. Want durven erkennen dat er iets anders moet, dat is de eerste belangrijke stap. Meer nog dan in de beginfase ziet ze de enorme waarde van de inzichten die het model bedrijven en overheden biedt. “Het helpt bedrijven écht een stap verder. Ik zie nog veel eilandjes binnen bedrijven en juist daar gaat het mis. Met het model als handvat is dat te doorbreken.” Vanuit de ambitie om meer bedrijven te helpen, besloot Robina om collega’s op te leiden tot volwaardige Leerhuis-coaches.
Meer samenhang door afstemmingsvragen
Robina is zich de laatste jaren soms rot geschrokken van de ongefundeerde beslissingen die bij bedrijven worden genomen. “Ik schrik dan van het de hoge kosten die vaak worden gemaakt zonder het gewenste resultaat te bereiken.” Gelukkig ziet ze ook goede voorbeelden, zoals bij Rabobank. “Zij inventariseerden het aantal intern gebruikte applicaties en leersystemen. Dat waren er te veel en als reactie besloten ze in te klinken, terug naar de basis. Bezien door een ‘leerhuisbril’ zijn beslissingen logischer én makkelijker te maken.”
“Bezien door een ‘leerhuisbril’ maak je betere beslissingen voor je bedrijf”
Door als bedrijf te blijven reflecteren op de doelstellingen, blijft de focus behouden. Datzelfde moet het uitgangspunt zijn voor leren binnen organisaties, vindt Robina. “Met opleidingen wil je concreet bijdragen aan de doelstellingen van je organisatie. Dat moet doorwerken op alle niveaus en het betekent dat de inrichting van je organisatie structureel goed moet zijn. Toch zie je dat er in veel organisaties wel leervragen worden gesteld, maar er niet altijd naar de samenhang wordt gekeken. Afstemmingsvragen zijn belangrijk, adviseurs moeten met elkaar praten en kijken naar het fundament. Er wordt erg veel aandacht besteed aan techniek en systemen, maar staan ze allemaal in dienst van hetzelfde doel? Dat is de vraag die vaker moet worden gesteld.”
Zonder snoei geen bloei
De grote toegevoegde waarde van het Leerhuismodel is haar duidelijker dan ooit en met haar Leerhuis-coaches gaat ze op een missie om ‘het woord’ te verspreiden. “Het is een gebied waar we écht van toegevoegde waarde zijn. Individuele ontwikkelpaden zijn bijvoorbeeld erg belangrijk. We kijken dan hoe je werknemers in bepaalde rollen en trajecten kunt krijgen zodat ze gaan groeien.” Want werknemers die groeien zijn gemotiveerd, gelukkig en dragen bij aan de groei van een onderneming. Dat is in the end de grootste toegevoegde waarde voor bedrijven. “De kracht van het Leerhuismodel schuilt in de heldere blik op zaken die het geeft, dus ook inzicht in de zaken waar het niet goed gaat. Dat lijkt confronterend, maar is bevrijdend: je kunt er daadwerkelijk iets mee! Het zijn handvatten voor directe groei en verbetering.”
Klik hier voor de opleiding -Het Leerhuismodel-.